随着现代信息技术的迅猛发展，在大数据思维下现行干部考核评价体系的局限性越发明显。从时间和空间两个维度来看，当前对干部评价信息主要来源于工作时段和岗位空间，只有“8小时”内的现实表现，“8小时”外缺乏有效的办法和手段来获取相关信息。目前国企干部评价依据的信息是历史的、静态的。而所涉及国企干部的各种信息被不同的机构和部门所掌握，有互联网上的公开信息、家庭与个人收入信息等专用信息系统的信息组织和党委、政府部门掌握的各类干部信息，这些数据大部分未实现共享互通而形成信息孤岛。
如何运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对国企领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，建设国企干部履职尽责情况记实管理系统、德行操守情况信息共享系统，为全方位、立体化考评干部提供决策依据和技术参考。对此您有何建议？
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当前，在一些地方和个别部门干部任用中，存在一些令人匪夷所思的现象：会来事的挤走会干事的，会钻营的取代善经营的，才疏学浅的淘汰德才兼备的，这种选人用人上的“逆淘汰”现象，如不加以有效抵制和遏制，会给人民的事业带来致命的危害。 “逆淘汰”，在干部选拔使用上表现很多，如在选人范围上，喜欢看来头、看背景，在自己视野内和接触的圈子里选人;在用人标准上，不是任人唯贤，而是划圈子，定框框，任人唯亲，唯利是图，谁跟自己走得近就用谁，谁“跑要送”就关照谁;在用人程序上，表面上按规矩办，实际上把标准搞成某个人的“私人订制”，把规矩变为潜规则的“漂白剂”。凡此种种，不一而足。在这种环境中，所谓的“伯乐相马”规则，实则是某些人以好恶选人用人。这就极易出现人身依附，结果只能“劣币驱逐良币”。周永康、徐才厚之流把持的部门行业就大量出现这种情况，说明腐败之严重。 干部任用中的“逆淘汰”现象一旦出现，会产生很坏的发酵效应，假若“不跑不送，原地不动;又跑又送，提拔重用”成为常态，又有谁肯再去扎扎实实、任劳任怨、敬业奉献呢?干部作风不漂浮才怪呢。如果“进了圈子跑步前进，不进圈子原地稍息”成惯例，形成“圈子文化”，又有谁还愿汗珠子摔八瓣拼命干，还不削着脑袋尖往里钻?这自然就会大量出现“不看群众满意不满意，就看领导注意不注意”“只唯上，不唯实”，频繁“作秀”讨领导喜欢的“闹剧”，那些真正干事创业者就被“边缘化”掉了。投机钻营者受推崇，兢兢业业者受冷落，岂能不形成吏治上的“破窗效应”? 破解用人上的“逆淘汰”难题，最主要的就是要把权力关进制度的笼子里，不留“暗门”，不开“天窗”，让“隐身人”无处躲藏。要坚持严格的倒逼制度，使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。来源:湖南日报
(0)积羽沉舟，群轻折轴，众口铄金，积毁销骨。 释义：轻飘的羽毛堆积多了也能把船压沉；一堆很轻的东西堆积多了也能把车轴压断; 解析：众人的言论十分强大，足以混淆视听；毁谤发生多次，足以将一个人毁灭。 人言可畏，强大的舆论能美化一个人，也能毁灭一个人。 对一个人的判断，舆论不一定可靠，要有自己的理性思考和判断。 这句话也是提醒我们，在你不全面和充分了解时，不要轻易去评价别人。来源：京博国学
(1)我邻居，现在天天准时打卡上班，在单位喝茶看手机，竟然说很忙。因为和以前不用打卡比较，是有点忙。他老爸老妈也是体制内的，上班一个月一万六工资，天天在家打麻将，退休了一万二一个月，也天天在家打麻将。
(0)打破逆淘汰要从两方面入手。要充分发挥法律监督、行政监督、民主监督、舆论监督的作用，使得逆淘汰的现象无处遁形，贪官、庸官、昏官被识破，其谄媚之术、浮夸之技丧失用武之地，为民、务实、清廉的干部才能脱颖而出。 加大对违规违纪选人用人、“逆淘汰”、“为官不为”等行为的查处等等。这些措施多管齐下，必定有助于铲除产生官场逆淘汰的土壤。 当前，在一些地方和个别部门干部任用中，存在一些令人匪夷所思的现象：会来事的挤走会干事的，会钻营的取代善经营的，才疏学浅的淘汰德才兼备的，这种选人用人上的“逆淘汰”现象，如不加以有效抵制和遏制，会给人民的事业带来致命的危害。 “逆淘汰”，在干部选拔使用上表现很多，如在选人范围上，喜欢看来头、看背景，在自己视野内和接触的圈子里选人；在用人标准上，不是任人唯贤，而是划圈子，定框框，任人唯亲，唯利是图，谁跟自己走得近就用谁，谁“跑要送”就关照谁；在用人程序上，表面上按规矩办，实际上把标准搞成某个人的“私人订制”，把规矩变为潜规则的“漂白剂”。凡此种种，不一而足。在这种环境中，所谓的“伯乐相马”规则，实则是某些人以好恶选人用人。这就极易出现人身依附，结果只能“劣币驱逐良币”。周永康、徐才厚之流把持的部门行业就大量出现这种情况，说明腐败之严重。 干部任用中的“逆淘汰”现象一旦出现，会产生很坏的发酵效应，假若“不跑不送，原地不动；又跑又送，提拔重用”成为常态，又有谁肯再去扎扎实实、任劳任怨、敬业奉献呢？干部作风不漂浮才怪呢。如果“进了圈子跑步前进，不进圈子原地稍息”成惯例，形成“圈子文化”，又有谁还愿汗珠子摔八瓣拼命干，还不削着脑袋尖往里钻？这自然就会大量出现“不看群众满意不满意，就看领导注意不注意”“只唯上，不唯实”，频繁“作秀”讨领导喜欢的“闹剧”，那些真正干事创业者就被“边缘化”掉了。投机钻营者受推崇，兢兢业业者受冷落，岂能不形成吏治上的“破窗效应”？破解用人上的“逆淘汰”难题，最主要的就是要把权力关进制度的笼子里，不留“暗门”，不开“天窗”，让“隐身人”无处躲藏。要坚持严格的倒逼制度，使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。（拓识国学苑）
(1)我总体感觉各单位主要负责同志的素质有所提高，但差距巨大。过去那种“土匪式”的干部在逐渐减少，但是在座的部门主要领导干部中，合格的不多。大家的评价都显示在大屏幕上，好的就是好的、大家都有感觉和判断。中层干部的最大分数差距近20分，这个差距还是不小的，差距主要体现在表达能力、逻辑思维和给大家带来的冲击力上。我认为，主要有四个方面的问题。 第一，中层干部的层次差距太大。述职的都是部门一把手，上下竟然差了20分，按说差5-6分就了不得了，像国际比赛上差0.01分、0.001分就能拉开很大差距。刚刚马常海有一句话说得很对，要精准识别干部，今年我们要下决心对干部进行精准识别。 第二，功能逻辑缺失。没有一个人上来说“我这个部门应该干什么、我干了什么、我缺失什么、我怎么做”，上来都是说一些具体事，你们说的这些事基本上应该是副部长、部长助理说的事。 第三，创新观点稀缺。没几个人有创新观点，找不到能提出创新性观点的宝贵人才。“我认为我们在哪个商业模式上要颠覆”“我们在哪个技术上要走出原来传统的模式”，没有一个人提到这些，讲来讲去还是那些东西。 第四，报告流程式模式太强。你们在汇报工作时，有一点没意识到：下面坐的是五、六千亿级规模的全球CEO，你应该向我汇报什么？这个问题大家没有意识到，也没有人抓得准。这是我对中层干部的总体评价。大家的打分评价结果都在这里，当然这个结果肯定也不全面。有些人会说，会说也得有新思路；有些人会干不会说，不会说至少也要会写。（口 述：谭旭光 潍柴控股集团董事长）
(0)案例4，云投集团二任董事长。 第一任：2016年4月，经中共云南省委批准，云南省投资控股集团有限公司党委书记、董事长保明虎涉嫌严重违纪，正接受组织调查。保明虎曾任楚雄州常务副州长，后任云南省发改委副主任，2007年调至云投集团任职。保明虎落马一个月后，孙赟调至云投集团出任党委书记、董事长。 第二任：孙赟生于1966年2月，长期在中国农业机械化科学研究院工作，历任工程中心副主任、规划发展部部长、院长助理、规划发展部部长等职。2011年，孙赟挂职任云南省楚雄州副州长，次年同时担任中国福马机械集团有限公司党委副书记，2013年任楚雄州委常委、副州长。2015年，孙赟结束挂职后留在云南，任楚雄州委副书记，一年后，于2016年出任云南省投资控股集团有限公司党委书记、董事长。 2019年6月，孙赟出任云南省政府副秘书长（正厅级）、办公厅党组成员，至此被查。（宋文阁博士）
(0)习近平指出，年轻干部要提高群众工作能力。要坚持从群众中来、到群众中去，真正成为群众的贴心人。要心中有群众，时刻把群众安危冷暖放在心上，认真落实党中央各项惠民政策，把小事当作大事来办，切实解决群众“急难愁盼”的问题。要落实党中央关于逐步实现全体人民共同富裕的要求，带领群众艰苦奋斗、勤劳致富，在收入、就业、教育、社保、医保、医药卫生、住房等方面不断取得实实在在的成果。要注意宣传群众、教育群众，用群众喜闻乐见、易于接受的方法开展工作，提高群众思想觉悟，让他们心热起来、行动起来。要自觉运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾，维护社会公平正义。（文?|《瞭望》评论员）
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忙的忙死闲的闲死确实现状，公司好多项目都是国家电网的，有的地方里面的人员是真闲的没法形容，干活也是，举个例子两个人打标签，100多个打一天，上午打一部分下午到点再打一部分，然后第二天再贴
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