“ 祸兮福所依，福兮祸所伏”这句话适用于矛盾者的事务，同样也适用于全球经济的发展。自“口罩事件”爆发以来，全球经济发展进入萧条期。降薪、裁员并非仅仅发生在一国或者是几国之内，而是一种全球趋势。在牵一发而动全身的当代，没有一个国家可以规避掉全球经济发展进入萧条期的影响。
因为疫情问题，到底有多少人失业？失业裁员，在最近被提及的愈发频繁。如今的工作也越发的不安稳了，各行各业都在萎缩，甚至有的直接倒闭。如此大环境下，这场裁员潮步伐之迅速，先是制造业，再接着就是体制内，清退编外人员，之后就是金融界、互联网。统计局发布失业率数据，十六岁至二十四岁的青年，失业率达到了百分之二十点四，这个数据是近几年的新高，其影响更是非常深远，用数据来说，可能大家不觉得什么，形象的比喻一下，就是五个青年，就有一个深陷失业的泥沼......我们知道，裁员是为减少成本费用，可换一条思路，积极扩大内外市场或技术改造（技改）则可创造收入（创收），用营收来弥补成本。故有人说裁员（下岗）不是企业自救的唯一手段，除非该行业（企业）属于夕阳产业，无法起死回生。对此，您觉得此观点是否正确呢？请说说您的看法吧！
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关于商业： 01 世界上有两种类型的公司，一种是为提高价格而工作的公司，一种是为降低价格而工作的公司。 02 最重要的商业法则之一是：抱怨不是办法。要知道，你只能同「现有」的世界合作，而不是同你「想要」的世界合作。 03 创业初期，公司是一个人的事情，至少在第一天是这样。你不仅要想「做什么」，还要亲自去做。随着公司壮大，在某个阶段，你大部分时间想的是做什么，而不是怎么做。 最终，在某个阶段，你大部分时间想的是谁去做，而不是做什么。因此，你可以把它看作这样一个过程： 从「怎么做」到「做什么」，再到「谁去做」。 04 沃伦·巴菲特有一个流传久远的故事，说他的办公桌上摆放着3个盒子：收件盒、发件盒和难题盒。 不管什么时候，只要面临让我们陷入无限循环、无法做出决策的难题，我们就会把它转换为一个直接的问题： 「怎样做对客户会更好？」 05 成功没有神奇妙方，关键是要抢到别人前面。 大多数决策，只要有大约70%你想要的信息，可能就应该做出；如果你等到有90%的信息再做决策，大多数情况下，你可能就慢了。 06 我一直主张先做大，再做强。 我们应该做的，不是投入公司所有的行政资源、时间、精力和人员，去努力提高1%的运营效率。 相反，你应该先努力做大公司的规模，做到连提升1%的效率都至关重要的规模。 07 我们的市场领导地位越高，我们的商业模式就会变得越强大。 08 好的商业模式很简单，就是利润和净现金流一直都是杠杠的，而且竞争对手哪怕在很长时间里也很难抢。 你自己可以想想谁的生意是很难抢的？然后再想想为什么？ 09 有时候，人们看见问题，并为之感到烦恼。于是，他们创造了某种解决办法。 而有时候，你可以采用「逆向工作法」。事实上，我认为在高科技领域，很多创新都来自于此： 当看见某种新科技、某种新东西或者某种对世界的新理解时，你可以从解决办法出发，逆向工作，去找出恰当的问题。 10 做企业家的诀窍是，知道什么时候要固执己见、什么时候要保持灵活。 我的经验法则是：大事情上要固执而严苛，小细节上要保持灵活。
(1)听到全国失业率只百分之五点二，我就笑了。我们一个五线小县城的真实情况，也是我亲身经历，上半年我父子三人都失业，找工作找了三个月，有一个企业招聘五名员工，面试时六百多人任聘，今年很难找到工作，我是五月份找到了一份管理园林绿化的工作，二儿子也都是大学本科毕业的，6月底才找到一个塑料袋生产厂上班，每次去任聘我都是看到人满为患，也许是我们小地方工作难找吧。
(0)极少数的一部分，纯纯的技术大牛，行业翘楚，这种人往往聪明得很明显，而且跟其他人是有明显的代差的，他们能解决那种你这辈子都解决不了的难题。经常有人说的那种"阿里高P"，就有这种大神，当然也有混子，只是这类混子的"混功"也是高的没谱，屁也不会，却能通过揣摩上意一直混下去，还拿高薪，这比那些技术大牛更难一些。你说裁员是不是先裁这种人，真不一定，因为他们往往跟领导关系好，领导觉得技术骨干可以换，却离不开这种人。
(0)裁员潮可能会引发降薪潮。 互联网行业习惯了很多年的一种模式，你只要跳槽，收入就能上升。今后这种模式可能要结束了。 为啥以前跳槽就能涨工资呢？因为那时候投资了无数的项目，各个公司都需要人，经常好几个公司抢一个计算机相关人才，可不是工资一直涨？ 但是这种情况估计到头了。原因也是我去年就在说的那个逻辑，互联网领域该做的app已经基本都做出来了，叠加预期减弱，大量的"预研项目"被砍掉。也就不需要那么多人了。 其实咱们自己想想，关于社交，吃饭，打车，外卖等等涉及我们生活方方面面的东西是不是都差不多了？你总不能为了上厕所也搞个app吧？其实上厕所也有app，只是需求太小，根本推广不开。这也侧面印证一件事，互联网产业已经渗透到尽头了。 我理解这也是为啥马斯克把推特裁的只剩下了维护人员，因为他作为外行反而看得很清楚，互联网企业就那样了，该有的都有了，没啥新东西可研究，需要的是其他领域的突破。脸书前几年就不咋折腾互联网，主要跑去搞那个元宇宙，小扎也知道互联网已经进入了收尾期。 再看看国内，互联网大厂现在主要发力方向都不是互联网，而是类似云计算，游戏，人工智能等新领域，这些领域其实都不算互联网行业，而且这些领域现在并不需要太多的人，需要的是顶级的大神，于是开始裁掉边缘部门，集中力量买显卡搞AI。 而且我这两年跟很多大厂HR聊，他们有个共同感触，就是前几年招聘进来的人工资给高了。尤其2020年之前的，那时候项目多，投资多，股价高，所以招聘的时候谈工资实在是太离谱。这两年开始过紧日子了，觉得给得实在是太高了，于是他们想把这些人的工资降下来。 怎么降呢？裁员呗，把那些一两百万一年的裁掉，换成五六十万的，反正能力也差不太多，甚至心态还要好一些。还有更离谱的，一个员工是2019年一百多万招到的 ，当时市场环境很好，都在抢人，所以就给了那么多。去年把他开掉后，今年再给他打电话，问他愿不愿意回来，只给之前的一半收入，对方毫不犹豫就答应了。因为他也找不到那么高的工作。 这也暴露了一个国内企业的麻烦问题，就是工资只能涨不能降，想降薪就得折腾一圈。不过在制造业领域已经实现了动态工资。此外由于没法动态管理，大厂们都在使用外包，经常一个项目组，只有项目经理和几个骨干是自己人，其他的都是外包。如果预期不好，就果断把外包全部裁掉，骨干调入别的项目。 今后"跳槽涨工资"越来越成为了历史。如今你一旦失业，可能要跟你一起失业的小伙伴同在一个资源池竞争，可能还得跟那些已经在跑滴滴的同行竞争，还要跟刚毕业的大学生竞争。 企业也可能推动一波"性价比替换"，也就是用高性价比的人替换掉低性价比的。 而且不要以为影响不到三、四线企业，都会影响，就跟波浪似的，一波又一波。（九边）
(0)全球范围内，“德国制造”优势并不在价格上。你跟日本人可以谈价格，但你跟德国人谈价格，一刀都砍不下来。德国人甚至不承认有“物美价廉”这回事。“德国制造”的优势在于它的质量，它解决问题的专有技术，它优秀的售后服务。德国企业发展的一般产品都是具有世界领先水平、高难度，别国一时无法制造出来 的产品。德国30%以上的出口商品，在国际市场上都是没有竞争对手的独家产品。德国人生产的工业制造品，大到挖地铁的掘进机，小到文秘工作中的订书机，从 质量上讲都是世界第一。（工业智能化）
(1)【作为卓越的团队，一般都具有以下品质】 一，团队成员有共同的使命。团队知道其自身存在的理由:执行组织的使命。使命清晰阐述组织提供的产品或服务的目的，使命的表述仅仅是一句话，却可以引申组织行为的全部，其特殊性使该组织区别于其他的组织。团队中每个人都知道该使命并以其作为指导。 二，团队成员有共同的愿景。所有团队成员都了解组织的愿景，即预期未来的清晰的心理图景。领导者提出了愿景的雏形，团队成员共同发展充实愿景。愿景的表述蕴含了团队每个成员的需要和渴望，具有前瞻性，又非常贴近团队成员的日常生活。在愿景和现状之间存在的张力能激励团队成员。 三，团队成员有共同的价值观。任务描述了组织存在的理由，愿景描述了组织的实现目标，价值观则描述了组织运行的原则。价值观是组织的指导理念和团队/ 成员日常行为的方针。由于团队成员恪守价值观行事，价值观的表述和实践便是相 同、一致的。 四，团队成员有共同的战略:战略被描述为书面计划，作为由现实通向愿景的“地图”。计划是团队成员共同研究的成熟的文件，包括两个部分:一个5年战略计划和一个年度实施方案。实施方案适当建立在季度基础上拟订，每一年过后，战略计划都越来越逼近于未来目标。 五，团队成员真诚相处，坦率交流。团队成员实事求是，言行一致，彼此坦诚相见，公开透明。真诚、开放式的交流使团队成员之间彼此高度信任。 六，团队成员自由表达个人观点。团队善于融合统一性和多样性。统一性好比是圆心:共同的任务，共同的愿景，共同的价值观，共同的策略；多样性就好比是圆周所围筑的范围：每个团队成员的独特的个性。没有统一性，就不会有团队没有多样性，团队将会失去活力。 七，团队成员公开处冲突。一些团队可能认为有矛盾冲突不好，但卓越的团队认为矛盾冲突是有益的，必不可少的，因为这只是思想的冲突而不是个性之间的矛盾。在这里，团队成员完全无拘束地表达自己的观点，他们期待并乐于接受思想方面的碰撞，这种思想的碰撞能够升华其认识。八，团队成员群策群力，同谋事业。当组织面临重要问题或抉择时，成员团结一致共同应对，他们各抒已见，常常能够拿出可以广泛接受的解决方案。大部分问题和抉择的最初解决需要两个先决条件：第一，恪守共同的任务、愿景、价值观和策略方案——为解决问题提供了框架；第二，成员之间彼此尊重，乐于聆听对方的观点——为解决问题提供了实质内容。这便是团队工作的最佳状态 九，一旦做出决策，每个人都必须支持。当群体做出决策时，每个人都不会各行其是，然而在决策过程中，每个成员均可以充分表达自己的观点或试图说服他人。在讨论之后，团队通常会在一个给定的两者择一方案中取得共识。团队的每个成员都会支持赞同这个决策结果。 十，团队的智商高于团队成员的平均智商。彼得，圣吉提出了一个精灵古怪的问题:“管理团队中每个人的智商都超过了120，怎么群体智商才有63？”多好的问题！可是在管理界，的确存在这种现象。管理团队的产出——以决策或解决方案的形式出现——可能会远远低于成员个人的期望智商水平，但卓越的团队不会这样。我们发现了一个团队的智商至少比成员的平均智商水平高出10分，原因就在于团队学习的原则。 ——摘自《领导科学》刘银花 姜法奎（东北财经大学出版社，2012年2月）第282页、第283页
(0)关于安逸。今天的时代，永远不会有安逸的生活。我们每个人就像在大海上航行的小船，现在的海面是波涛汹涌，浪头不断来袭，选择安逸的人，一定会被巨浪掀翻。看一下这个社会吧，没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的；没有一种资产是稳固的。无论你是一个多么牛的人，总有一种革新针对你。比如机器人要取代蓝领、人工智能要取代白领。所以，我们必须随时做好各种准备和防范，静观其变。奋斗，才是中国人一生恒定不变的主题。谁要是停下来享受生活，谁就会被赶超。所以，无论你有多少成就，多高的地位，你都不能选择安逸，你必须时刻准备战斗！
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